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作为一家创业小公司，FDEDU在过去一年多里，内部员工很不稳定。这个问题困扰我，也成为改善公司运营的核心问题之一。员工不稳定的原因有多个，今天看到的《21世纪经济报道》一篇文章，提供了新的借鉴和启示。

这篇“最佳雇主评选”的总结文章，揭示了亚洲地区最佳雇主的三个基本特征：
1、始终如一地激发并鼓励员工展现卓越绩效；
2、通过各种途径令员工感受到他们的价值是被公司所高度认可；
3、全面应用那些着眼于公司长期回报与持久性发展的管理理念。

作为企业的领头人，除了日常运营工作的管理（执行）这样“实”的努力外 ，必须要在员工管理上投注很多“虚”的努力。企业理念的引导，员工激励无处不在的落实……

最佳雇主最大的特点，在于其员工有不同的敬业度水平。对于中国地区的最佳雇主研究结果揭示，最为普遍的对于中国员工敬业度产生最大正向影响力的是以下三个要素：
1、薪酬：这一要素所衡量的是，员工对他们是否获得与其付出相匹配的公平报酬的看法。薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两部分。薪酬的外部竞争性和内部公平性以及与之相关的沟通，均可对员工对薪酬的看法产生重大的影响；
2、流程：这一要素所衡量的是，公司中现有的工作流程是否有利于营造一个积极的、确保员工高效率工作的氛围；
3、职业发展机会：这一要素所衡量的是，员工对其在公司内部的未来职业发展的看法。它会受到以下因素的影响：公司是否有体系与制度来帮助员工确定他们的发展需求；公司是否让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展；以及公司是否向员工提供培训以帮助他们培养必备的技能。

这里对我最大的启示，在于产生员工敬业度的因素中，首先是“薪酬”，其次是“流程”， “薪酬”涉及人们的现实需要，“流程”涉及工作的效率和满意程度。FDEDU过去在此进行的管理过于粗放。比如薪资，我们提供的薪资，并不算低，可是，我们就薪酬的内部沟通，以及薪酬外部竞争性的明晰化，做得不够。所以造成支付了不低的薪资，并没有成为促使员工“敬业”的动因。最近，我们在提供服务中，流程的管理落在了后面。这几天在和Rita沟通，我们似乎过于注重项目内涵的研发了，对于整体流程的建立和改善，没有予以充分的重视。

就像在这项研究中，描述最佳雇主特征时反复强调的“始终如一”“长期回报”“持久性发展”，FDEDU需要在管理上形成长期持续的努力，不断追求执行的效果，方能够取得我们期待的成果。连战在北大演讲“找对方向，走对路”，我们找对了方向，但是，如果自己未能把内部的运营作好，这路虽对了，结果仍然是无法走好的。

以此警示我自己和FDEDU的同事！